Chuyển hoá đào tạo cùng vua Lê Hoàn

30/12/20
AMBER DESIGN TEAM

Kể từ ngày vị minh quân hiền đức Lê Hoàn tạo ra tiền lệ hội Tịch điền đã chấn hưng nền nông nghiệp và khuyến khích người dân trọng việc đồng áng. 

Sau khi lên ngôi vua, Lê Hoàn lần lượt phong vương cho các con ruột, kể cả con nuôi rồi cử đi trấn trị ở các vùng đất thuộc đồng bằng Bắc Bộ. Một trong những người con nuôi của Lê Hoàn là Lê Ber – một người thông minh, sáng suốt lại có tầm nhìn xa trông rộng. 

Một ngày nọ, vua cha cho gọi Lê Ber lên triều đình diện kiến. 

Ber quỳ gối bẩm vua cha : 

  • Tâu phụ hoàng. Chẳng hay có việc gì mà người cho gọi nhi thần lên triều đình vậy ạ? 

Vua :

  • Ta miễn lễ. Nay ta cho gọi con lên đây cũng là có chuyện cần con giải quyết. Nhân dân ta bấy lâu nay chăm chỉ việc đồng áng mà nền nông nghiệp phát triển không ngừng. Tuy nhiên, ngành Đào tạo và Phát triển có vẻ như đang chưa có sự chuyển biến rõ rệt. Vậy con đã có phương án gì để thúc đẩy nền văn hoá học tập của nhân dân ta trong tương lai hay chưa?

Ber nhanh nhảu đáp lời cha:

  • Thưa cha, nhi thần đã lên kế hoạch cho cuộc cách mạng chuyển hoá và cải cách đào tạo rồi ạ.

Vua vẻ mặt mừng rỡ: 

  • Khá lắm. Con hãy trình bày cụ thể hơn về cuộc cách mạng chuyển hoá là gì cho ta nghe xem? 

 

Cuộc Cách Mạng Của Sự Chuyển Hóa Là Gì Và Làm Thế Nào Để Có Thể Cải Cách Đào Tạo?

Chúng ta không thể tưởng tượng được rằng, công nghệ đã thay đổi bối cảnh doanh nghiệp nhanh chóng như thế nào. Từ Trí tuệ nhân tạo cho đến Thực tế ảo và áp dụng rộng rãi các cuộc họp trực tuyến, số hóa đã trở thành ưu tiên số một của nhiều công ty. 

Những thay đổi này cũng tạo cơ hội hoàn hảo cho các bộ phận Đào tạo và Phát triển có một bước đi mới. 

Đường cong chuyển đổi sẽ không thay đổi chiến lược học tập mà sẽ cung cấp một lộ trình cho chiến lược chuyển đổi.

“Đường cong chuyển đổi à? Phải chăng đây là một phương pháp để giúp ta xây dựng hành trình học tập của người dân?” Vua thắc mắc hỏi.

“ Thưa phụ hoàng không chỉ có vậy. Nhi thần sẽ trình bày rõ hơn về chi tiết nguồn gốc của Đường cong chuyển đổi và cách triều đình có thể sử dụng nó để tăng ROI (tỷ suất hoàn vốn) trong quá trình đào tạo đấy ạ!”

 

Nguồn gốc của đường cong chuyển đổi

Nhiệm vụ của bộ phận L&D là luôn tối ưu hóa việc đào tạo, nhưng điều này không thể xảy ra nếu không có sự trợ giúp của công nghệ và sự hỗ trợ của ban lãnh đạo.

Một thay đổi nổi bật đó chính là L&D từ một bộ phận chuyên đưa ra những hướng dẫn thành một bộ phận hỗ trợ và hợp tác đào tạo. 

Điều này đã trở thành một lý thuyết mang tên “Đường cong chuyển đổi”. Mô hình này đề xuất các tổ chức có thể được chia thành bốn nhóm chính, dựa trên thái độ của tổ chức đối với việc đào tạo. Mỗi nhóm đại diện cho một bước trên hành trình hướng tới văn hóa học tập, trong đó tất cả người học chịu trách nhiệm về sự phát triển của chính họ.

Vậy, bốn bước thần kỳ này là gì?

 

Bốn giai đoạn của đường cong chuyển đổi

Đường cong chuyển đổi được ví như một chặng đường. Chúng ta đã xác định được điểm đến ở trong đầu, nhưng để đến được đó, ta cần dừng lại ở một vài địa điểm khác nhau và  sẽ ngày càng tiến gần hơn đến mục tiêu

Dưới đây là bốn giai đoạn chuyển chiến lược đào tạo từ một đơn vị huấn luyện trung tâm sang chiến lược quản trị tri thức.

 

  1. Tối ưu hóa đào tạo

Bước một được định hình bởi một cách tiếp cận nhằm cung cấp nhiều khóa đào tạo nhất có thể với ngân sách thấp. 

Ở giai đoạn này của hành trình, các nhà quản lý bộ phận đào tạo thường sẽ ưu tiên một số điều sau:

– Tạo nhiều nội dung hơn cho người học

– Thiết lập các ưu tiên cho L&D

– Triển khai hệ thống quản lý học tập

– Cung cấp định hướng rõ ràng cho nhân viên trong quá trình học tập của họ, thiết lập các lộ trình định hướng và tổ chức các biện pháp can thiệp

– Đảm bảo họ có thể nhận được quyền quản lý

Cuối cùng, giai đoạn 1 cung cấp nền tảng cho các giai đoạn 2, 3 và 4 để xây dựng. Vậy làm thế nào để có thể đảm bảo xây dựng một nền tảng vững chắc?

Một cách tuyệt vời để tối ưu hóa quá trình đào tạo giai đoạn 1 của bạn là tăng cường các phương tiện truyền đạt kiến ​​thức như PDF, podcast, video, v.v.v. Trên thực tế, nghiên cứu  Forrester Research của Hoa Kỳ chỉ ra rằng một video dài 1 phút sẽ chứa khoảng 1,8 triệu từ. Vậy hãy thử tính nhẩm xem bạn có thể đóng gói được bao nhiêu khóa nếu bạn chuyển tất cả nội dung đào tạo sang dạng video?

Nâng cao hiệu quả học tập truyền thống thông qua học tập trực tuyến nhằm cung cấp đào tạo kết hợp (Blended learning). 88% các chuyên gia L&D muốn tăng số lượng đào tạo kết hợp được cung cấp. Cuối cùng, học viên cũng có thể đặt những cuốn sách lớn đầy bụi bẩn xuống và việc đào tạo có thể được điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu của người học hiện đại.

 

  1. Kiểm soát

Đối với giai đoạn này, các tổ chức cần có một tầm nhìn xa trông rộng để đánh giá hiệu quả và nhận ra tầm quan trọng của sự tương tác. Cung cấp khóa đào tạo với chi phí thấp là điều tốt, nhưng làm thế nào để có thể đảm bảo khóa đào tạo của bạn thực sự đọng lại trong tâm trí người học?

Ở giai đoạn này, các nhà quản lý học tập thường quan tâm đến những điều sau:

  • Tìm giải pháp kỹ thuật cho tổ chức và trang bị nội dung phù hợp cho giải pháp đó
  • Cung cấp cho người học sự linh hoạt trong hành trình học tập của họ
  • Tận dụng các chiến lược tiếp thị nội bộ để cung cấp các chiến dịch học tập hiệu quả
  • Xây dựng khả năng của chức năng L&D nội bộ

Ở giai đoạn này, các nhà quản lý L&D bắt đầu nhận thấy sự thay đổi trong hành vi của người học.

Công nghệ được cung cấp để hỗ trợ cho cả việc học chính quy và học tập xã hội. Nhưng bạn có biết rằng 49% người học ngại tiếp cận với công nghệ mới? Học tập xã hội sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc vượt qua trở ngại này.

Các nhà quản lý đào tạo sẽ cần công nghệ hỗ trợ trong quá trình đào tạo. Vì thế các công cụ hỗ trợ này cần tinh tế và linh hoạt để phát triển cùng các mục tiêu của họ. 

 

  1. Nới lỏng quyền kiểm soát

59% chuyên gia L&D đồng ý rằng vai trò của họ đang chuyển từ cung cấp sang hỗ trợ đào tạo liên tục. Giai đoạn ba là đào tạo cho người học về công việc hàng ngày của họ. Tập trung chuyển đổi đào tạo được coi là một hoạt động xen vào giữa một chuỗi hoạt động liên tục. 

L&D phải thay đổi vai trò từ người phân phối sang người hỗ trợ. Điều này có nghĩa là các nhóm L&D cần lắng nghe nhu cầu của doanh nghiệp chứ không phải hướng dẫn tổ chức rộng lớn hơn về những gì họ cần học.

Tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập trên mạng xã hội trở thành một khía cạnh thiết yếu trong vai trò của L&D trong giai đoạn 3. Trên thực tế, 56% chuyên gia học tập khuyến khích người học chia sẻ kinh nghiệm và giải quyết vấn đề bằng cách sử dụng các công cụ xã hội trực tuyến.

 

  1. Chia sẻ Trách nhiệm

Towards Maturity đã nói rõ rằng giai đoạn bốn không phải là mục tiêu cuối cùng hay đích đến cuối cùng. Thay vào đó, các tổ chức đã biến L&D thành một “phương tiện để trang bị cho sự phát triển và thay đổi liên tục của doanh nghiệp”.

 

Chúng ta có thể mong đợi gì từ các tổ chức ở giai đoạn bốn?

Mọi người đều có chung một mục tiêu rõ ràng – từ người lao công đến Giám đốc điều hành đều có chung một sứ mệnh.

Học hỏi liên tục không chỉ là chuẩn mực mà còn là văn hóa. Người học có thể mong đợi điều đó và họ cũng mong đợi điều đó ở những người đồng nghiệp của mình.

Doanh nghiệp giống như một hệ sinh thái với đa dạng các cá thể,  ở đó mọi người đều biết sứ mệnh trong công việc của mình là gì, biết lộ trình đã hoạch định và đang nỗ lực để đạt được mục tiêu đó.

Một cách tiếp cận đào tạo kết hợp hài hòa giữa các yếu tố ngoại tuyến và trực tuyến, đảm bảo người học có thể tiếp cận với chương trình đào tạo phù hợp ở bất cứ đâu và bất cứ khi nào họ cần. 

Đào tạo được đánh giá bằng sự tham gia. Người học chủ động tìm kiếm thông tin họ cần theo cách tự định hướng. 

 

Bạn cần làm gì tiếp theo?

Có thể bạn đã từng suy nghĩ về vị trí hiện tại của tổ chức của mình và vị trí bạn mong muốn đạt được trong tương lai. Hy vọng rằng chúng ta được truyền cảm hứng và không nản lòng!

Tất nhiên, không có giai đoạn nào là ‘tốt hơn’ giai đoạn nào – đúng hơn là mọi tổ chức đều đang trên hành trình của riêng họ và tìm ra chiến lược phù hợp. 

Towards Maturity đã cung cấp một tập hợp các câu hỏi tuyệt vời để tự vấn bản thân. Hãy dành chút thời gian để ngồi xuống với một tách trà và giải quyết chúng ngay nhé: 

  • Hiện tại bạn đang ở đâu?
  • Bạn ước mình được ở đâu?
  • Bạn muốn tổ chức của mình sẽ ở đâu trong một năm tới?
  • Những rào cản nào đang ngáng đường bạn?
  • Làm thế nào để bạn có thể lắng nghe quản lý hoặc nhân viên của mình một cách tốt hơn?
  • Ý tưởng và định kiến ​​nào đang kìm hãm bạn mà bạn cần phải từ bỏ?
  • Làm thế nào để bạn có thể sử dụng dữ liệu của mình để thử thách tư duy và có những cuộc trò trao đổi tốt hơn với lãnh đạo? 
  • Làm cách nào để đội ngũ L&D của bạn sẵn sàng thay đổi?
  • Cần thực hiện những hành động nào NGAY HÔM NAY để chắc chắn rằng bạn đã hiểu rõ?

 

“Quả đúng vậy. Giống như việc cải cách ruộng đất, đồng áng thì sự chuyển hóa trong Đào tạo và Phát triển đóng vai trò vô cùng quan trọng. Nó giúp phát giá trị cốt lõi và trở thành phương tiện để trang bị cho sự phát triển, thay đổi liên tục của doanh nghiệp.” – Vua vẻ mặt trầm ngâm suy nghĩ về những thay đổi trong đào tạo.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Tin bài Khác