Doanh nghiệp của bạn có thể dành hàng tháng trời, với vốn đầu tư lên tới vài tỷ đồng để nghiên cứu và triển khai hoạt động đào tạo trực tuyến. Khá nhiều người phụ trách đào tạo cho rằng, cứ đổ công sức, tiền của vào thì sẽ thu được thành quả. Nếu vậy thì chúng ta đã nhầm, hoạt động đào tạo online chỉ có thể được gọi là một “khoản đầu tư sinh lời” khi kế hoạch và chiến lược đào tạo của công ty giúp nâng cao hiệu suất của nhân viên trong công việc. Muốn vậy, bản thân người làm đào tạo cần không ngừng đánh giá kết quả sau mỗi đợt đào tạo, nhận xét điểm mạnh và điểm yếu để tìm ra hướng cải tiến phù hợp với tình hình nhân sự từng giai đoạn. Cùng Amber Online Education theo dõi 8 cách doanh nghiệp của bạn có thể tiến hành ngay hôm nay để đo lường hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.
Quan sát khả năng thực hiện, áp dụng những kiến thức mới của nhân viên
Cách hữu hiệu nhất để xác định xem, nhân sự của bạn tiếp thu những kiến thức đào tạo trực tuyến tới đâu, chính là kiểm tra khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng mới của họ vào thực tiễn. Sau quá trình đào tạo, hành vi của họ có thay đổi gì hay không? Họ có cải tiến cách thực thi các nhiệm vụ hằng ngày không? Hay họ phải nhờ đến sự hỗ trợ dù phần kiến thức công việc này đã được đưa vào đào tạo trước đó?
Sau khi thu thập các dữ liệu từ quan sát, bạn có thể đối chiếu lại với mục đích ban đầu của các khóa đào tạo trực tuyến tại doanh nghiệp mình:
- Nhân viên dừng ở mức độ nhận biết nội dung, kỹ năng được cung cấp?
- Nhân viên có thể sử dụng được những kỹ năng này ở mức trung bình trong công việc?
- Hay nhân viên buộc phải sử dụng thành thạo ngay những kỹ năng trong khóa đào tạo?
Đối chiếu tình hình hiện tại với kỳ vọng ban đầu, bạn hoàn toàn có thể đánh giá kết quả của họ, thực hiện được bao nhiêu phần trăm hiệu quả đầu ra, từ đó, nhìn được kết quả từ phương pháp đào tạo trực tuyến tại doanh nghiệp mình.
(Xem thêm: 5 bước xây dựng kế hoạch đào tạo trực tuyến cho doanh nghiệp hiệu quả)
Kiểm tra qua những tình huống, nhiệm vụ cụ thể được mô phỏng dựa trên thực tế
Nếu bạn không muốn đánh giá năng lực nhân viên chỉ bằng quan sát cảm tính, bạn có thể tạo ra những “bài kiểm tra” mô phỏng nhỏ thực tế về các kiến thức đã được đào tạo. Ví dụ, một nhân viên mới vừa tham gia khóa đào tạo trực tuyến về khả năng tư vấn sản phẩm cho khách hàng, thay vì việc ngay lập tức đẩy họ sang bộ phận Sale và làm việc ngay. Bạn có thể cùng với trưởng phòng Sale tổ chức phỏng vấn nhân viên này, đóng vai khách hàng “khó tính” để thử thách khả năng của nhân viên sau quá trình đào tạo. Điều này sẽ tốn thời gian hơn cho những người trong nội bộ, nhưng sẽ đảm bảo không ảnh hưởng đến tiến độ công việc giữa doanh nghiệp với khách hàng. Yêu cầu nhân viên thực hiện những nhiệm vụ giả định cụ thể, tương tự như tình huống thực tế công việc và quan sát kết quả để xem người thực hiện có hoàn thành được thử thách hay không. Nếu họ không thực hiện được, bạn sẽ cần thay đổi phương pháp hoặc nội dung học tập ngay, có thể cung cấp thêm các nội dung kiến thức bổ sung, cho đến khi tất cả các nhân viên đều nắm vững các nội dung học tập.
Sử dụng mục tiêu hiệu suất (Performance goals)
Mục tiêu hiệu suất là một công cụ tuyệt vời để đo lường hiệu quả của giải pháp đào tạo trực tuyến cho doanh nghiệp bạn. Bạn cần so sánh hiệu suất của nhân viên trước và sau đào tạo để so sánh sự khác biệt. Để đánh giá hiệu suất trước khi đào tạo, bạn phải phân tích kỹ đối tượng người học dựa trên kiến thức và kinh nghiệm của họ. Sau đó, bạn có thể xác định nhân viên của mình đã tiến gần đến mục tiêu như thế nào sau khi họ hoàn thành khóa đào tạo trực tuyến. Để luôn nhắc nhở nhân viên của bạn tập trung vào mục tiêu hiệu suất cá nhân trong suốt thời gian đào tạo trực tuyến, hãy luôn liên kết nội dung đào tạo của bạn với những kỳ vọng về mục tiêu sau khi hoàn thành khóa học. Ví dụ, ở khâu thiết kế khóa học, bạn có thể lòng ghép phần nhắc lại kiến thức cũ trước khi bước vào học bài mới, đồng thời cuối mỗi bài cần nêu lại các nội dung kiến thức vừa học, chia nhỏ nội dung toàn khóa thành những “chặng nghỉ” nhỏ, ở mỗi chặng là phần tổng hợp kiến thức và gợi nhớ về mục tiêu toàn khóa, kèm theo bài kiểm tra. Từ đó, qua mỗi bài học, học viên sẽ dễ dàng nhận ra sự tiến bộ từng ngày, giúp họ tăng thêm động lực học tập, đồng thời ghi nhớ và theo sát mục tiêu ban đầu.
Kết hợp với việc sử dụng các bài tập kiểm tra mô phỏng tình huống thực tế, giúp nhân viên đưa các kỹ năng của họ vào thực hành như ở cách 2. Thêm nữa, bạn có thể xem xét tiến hành các cuộc phỏng vấn hoặc tổng hợp các câu hỏi mà đồng nghiệp trong quá trình học. Bằng cách này, bạn sẽ đo lường chính xác hiệu quả đào tạo trực tuyến của mình và xác định xem mục tiêu của bạn đã được đáp ứng chưa.
Sử dụng thang đánh giá về kiến thức và kỹ năng nhân sự
Các khung đánh giá có thể giúp người làm đào tạo kiểm tra kiến thức của nhân viên để giúp họ nhìn nhận điểm yếu và bổ sung kiến thức phù hợp. Bên cạnh đó, qua mỗi lần đánh giá, bạn cũng có thể xác định hiệu quả đào tạo trực tuyến của bạn thực sự hiệu quả như thế nào. Ví dụ, nếu phần lớn nhân viên đều nằm chắc kiến thức được học, nhưng đến bài kiểm tra về khả năng thực hành lại không thể vượt qua thì bạn có thể muốn xem xét làm lại mô-đun này để cải thiện nội dung hoặc cách thức truyền đạt. Bạn có thể phân bổ nhiều yếu tố tương tác hơn, hoặc chia nhỏ bài học dài thành các nội dung ngắn từ 2-3 phút, giúp người học dễ tiếp thu hơn. Bài kiểm tra cuối mỗi phần học, giữa kỳ và cuối kỳ sẽ giúp bạn hiểu hơn về tình hình học tập của nhân viên. Nếu họ vẫn đang tiến bộ, tức là cách bạn làm đang thu được hiệu quả; ngược lại, nếu kết quả không như dự tính, bạn có thể hỗ trợ học viên kịp lúc. Đặc biệt, so sánh giữa bài kiểm tra đầu kỳ và cuối kỳ sẽ giúp bạn nhìn ra hiệu quả học tập rõ nét. Cuối cùng, hãy luôn nhớ rằng cách tiếp cận lấy người học làm trung tâm sẽ giúp bạn cá nhân hóa trải nghiệm của phương pháp đào tạo trực tuyến bằng cách tập trung vào các bộ kỹ năng cụ thể của từng cá nhân và do đó sẽ giúp bạn dễ dàng hơn trong việc đánh giá sự phát triển kỹ năng của nhân viên.
