Nhiều nhà tuyển dụng ngày nay phàn nàn rằng: Có rất nhiều ứng viên đến phỏng vấn nhưng chẳng tuyển được ai! Người tìm việc rất nhiều nhưng luôn thiếu nhân sự chất lượng! Bộ phận nhân sự bỏ ra nhiều công sức và thời gian để tuyển mộ, phỏng vấn nhưng đến vòng cuối cũng đành “tạm biệt” nhau vì không phù hợp. Nhiều khi kêu trời không biết đã làm sai ở đâu mà mãi vẫn chưa tìm thấy người phù hợp. Dưới đây là 3 cách để Amber tổng hợp để giúp bạn tuyển dụng nhân sự hiệu quả:
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) được hiểu là uy tín thương hiệu công ty dưới tư cách là nhà tuyển dụng thay vì uy tín của một doanh nghiệp trên thị trường.
Theo một bài viết trên tạp chí Harvard Business Review, từ giai đoạn 2004 đến 2008, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút được rất nhiều sự quan tâm khi các tập đoàn lớn như Unilever, Shell hay P&G áp dụng các chương trình bài bản xây dựng thương hiệu của họ. Trên thị trường tuyển dụng truyền thống, những “ông lớn” này là những người đi đầu trong cuộc cách mạng truyền thông tuyển dụng thế giới.
Cụ thể, trên thị trường kinh doanh, Unilever được biết đến là tập đoàn FMCG lớn nhất thế giới. Trên thị trường tuyển dụng, Unilever được biết đến là môi trường làm việc đáng mơ ước cho nhân sự, đặc biệt là những người trẻ vừa ra trường, ham học hỏi và cạnh tranh. Unilever đã và đang tổ chức rất thành công các chương trình tuyển dụng nổi tiếng thế giới như Unilever Future Leaders Programme. Unilever luôn định vị bản thân là nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, uy tín, kích thích tiềm năng của các ứng viên trẻ qua các chương trình intern ngắn hạn, chuỗi Webinar, Workshop chia sẻ kỹ năng, kiến thức cho ứng viên.
Nguyên nhân cho sự đổi mới này là thị trường tuyển dụng ngày càng chịu sự cạnh tranh rất khốc liệt để các công ty có thể thu hút được những nhân sự tốt và cao hơn nữa là những nhân tài về làm việc cho họ. Nhiều doanh nghiệp rất lớn, lâu đời nhưng lại không có chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp, hoạt động truyền thông văn hóa doanh nghiệp cho ứng viên cũng không rầm rộ nên việc tuyển dụng cũng rất khó khăn.
Vì vậy, để trở thành cái tên được nhiều ứng viên lựa chọn nhất, doanh nghiệp cần đẩy mạnh truyền thông hình ảnh như một nhà tuyển dụng uy tín, môi trường làm việc đáng mơ ước và chế độ làm việc lương thưởng cạnh tranh. Ví dụ, doanh nghiệp có thể xây dựng hình ảnh doanh nghiệp “Là môi trường năng động, sáng tạo cho những người trẻ đam mê giáo dục”; hoặc làm clip giới thiệu về doanh nghiệp thật thú vị, dùng để truyền thông rộng rãi trên các kênh,… Kể tới như video Vietcombank giới thiệu sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp để không chỉ đào tạo nhân viên cũ mà còn truyền thông tuyển dụng nhân viên mới.
Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên chính thức
Lộ trình thăng tiến là sơ đồ định hướng phát triển nhân viên có cấu trúc logic và khả thi, giúp nhân viên hình dung được tất cả con đường dẫn tới chức danh công việc cao nhất có thể đạt được trong sự nghiệp.
Điều này ảnh hưởng rất lớn đến trải nghiệm trực tiếp từ nhân viên chính thức của công ty. Nếu doanh nghiệp đãi ngộ tốt, nhân viên vui vẻ khi đi làm, hình ảnh doanh nghiệp được truyền thông ra ngoài từ chính những người đang làm tại doanh nghiệp sẽ tạo được sự tin tưởng và uy tín.
Việc vạch ra lộ trình thăng tiến cho từng vị trí cũng góp phần thuyết phục ứng viên trong cuộc phỏng vấn. Theo nghiên cứu của McKinsey, 80% người ứng tuyển xác nhận rằng, họ có nhu cầu được công nhận năng lực bản thân thể hiện ở sự thăng tiến trong công việc ở từng giai đoạn. Khi nói chuyện với ứng viên, nhà tuyển dụng có thể tự tin khẳng định rằng, tại công ty, chúng tôi luôn quan tâm đến sự phát triển nhân viên và công nhận cố gắng của họ trong quá trình làm việc, tạo niềm tin và hứng khởi cho ứng viên. Đồng thời, đặt ra mục tiêu từng giai đoạn cũng giúp ứng viên xác định rõ được lộ trình phát triển cá nhân.
Đề ra yêu cầu và mục tiêu cho từng vị trí cũng giúp ứng viên hình dung sơ bộ về những công việc sẽ làm nếu được nhận chính thức, từ đó, có thêm căn cứ quyết định nhận việc hay không ngay từ đầu. Điều này giúp doanh nghiệp tránh tình trạng, ứng viên vào làm được vài tuần rồi thôi, khiến doanh nghiệp tiêu tốn chi phí và công sức đào tạo.
Một số gợi ý cho doanh nghiệp làm tốt điều này đó là:
- Bước 1: Tạo bộ khung về lộ trình thăng tiến (ví dụ như từ Thực tập sinh phòng nhân sự lên tới Giám đốc nhân sự)
- Bước 2: Mô tả chi tiết về yêu cầu từng vị trí (những yêu cầu, kĩ năng cần có như: đối với vị trí HR General Executive, cần kỹ năng tin học văn phòng cơ bản, tiếng anh giao tiếp tốt, kỹ năng điều phối tốt,…)
- Bước 3: Kết hợp với đào tạo (bên cạnh việc trình bày rõ khung lộ trình thăng tiến, việc hứa hẹn lộ trình đào tạo bài bản cho nhân sự cũng sẽ thu hút ứng viên về với công ty). Nếu bạn muốn tham khảo thêm các ý tưởng về cách thức đào tạo cho doanh nghiệp, tham khảo các khóa học e-Learning từ Amber Online Education tại đây.
Lựa chọn hình thức sàng lọc ứng viên phù hợp với hoàn cảnh
Tuyển dụng là làm việc với con người nên rất cần sự linh hoạt. Đặc biệt vào mùa tuyển dụng gắt gao, một ứng viên chất lượng có thể nhận được đề nghị từ nhiều công ty cùng một lúc. Nếu quy trình tuyển dụng quá lâu, ứng cử viên sáng giá có thể sang công ty khác. Trong trường hợp này, người làm tuyển dụng cần sáng suốt rút gọn quy trình phỏng vấn. Ví dụ, thông thường, công ty phỏng vấn 4 vòng, giờ đây, hãy chỉ để từ 2-3 thử thách, rút gọn bằng cách làm bài test nhanh khi phỏng vấn trực tiếp luôn, hoặc phỏng vấn nhanh qua online trước rồi sắp xếp gặp trực tiếp nếu thấy phù hợp.
Một tình huống khác, vào những mùa dịch bệnh như Corona, ứng viên rất ngại đến tận nơi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể phỏng vấn online. Nếu muốn phỏng vấn offline để đánh giá ứng viên chính xác nhất, nhà tuyển dụng nên trang bị cẩn thận các biện pháp phòng chống dịch như trang bị khẩu trang, nước rửa tay cho ứng viên, đo thân nhiệt ứng viên ngay khi vừa bước vào công ty,… Những hình thức này sẽ tạo thiện cảm với ứng viên ngay từ ban đầu, tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng dài hạn. Nếu ứng viên không được nhận, ấn tượng tốt về công ty vẫn được ghi nhớ, thậm chí lan truyền ra ngoài để thu hút những ứng viên tiềm năng khác cho công ty.
Một mẹo nhỏ cho việc sàng lọc ứng viên nhanh chóng là sử dụng network, tìm bạn chung giữa mình và ứng viên để hỏi nhận xét của họ về ứng viên. Việc này sẽ giúp nhà tuyển dụng nhìn nhận về ứng viên toàn diện hơn, không chỉ đơn giản là trong buổi phỏng vấn. Nhà tuyển dụng cũng có thể tìm hiểu nhiều hơn về ứng viên qua các kênh social như facebook, instagram, linkedin, blog cá nhân. Việc hiểu trước về ứng viên sẽ giúp nhà tuyển dụng không mất quá nhiều thời gian trong việc sàng lọc và ra quyết định lựa chọn ứng viên.
Tạm kết:
Doanh nghiệp nào cũng muốn tuyển dụng hiệu quả, tiết kiệm; tuy nhiên, thực hiện mục tiêu này rất cần sự kiên trì và cải tiến từng ngày của bộ phận nhân sự. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần đầu tư trang bị tốt kiến thức cho bộ phận nhân sự nắm vững những kiến thức cơ bản về chuyên môn, ngành kinh doanh của doanh nghiệp và kỹ năng mềm.
Nếu doanh nghiệp của bạn quan tâm đến các khóa học về quản trị nhân sự, hãy đăng ký ngay để nhận tư vấn về 24 khóa học kỹ năng của Amber Online Education ngay tại đây.
